“评量中心” 帮你选出最棒的人

图片来源：《台商》

　　由于信息的爆炸，八零后、九零后的年轻人，以比上一世代快数十倍、数百倍的速度接受多元的思想及价值观……现在的企业经理人纷纷感受到“领导年轻世代”变得格外得困难！

　　但企业挑战绝对不只于此。如何“遴选”企业最重要的领导阶层及接班梯队，更是兹事体大！试想，企业如果没有优秀的领导阶层、接班梯队，将要如何面对外在严峻的竞争？要如何存活、发展呢？

　　凭借在两岸三地人力资源界多年的实务经验，我确实看到，在挑选主管时，企业往往有很多的迷思。简单地说：企业在挑选主管时，由于经常地犯错，因此付出严重的代价！

　　以“业务”一职为例，通常“业务人员”的业绩，是白纸黑字的实绩，因此上层很容易判断其绩效表现。于是，许多公司以业务人员业绩的高低，作为挑选主管的首要条件。不过，“会做业务”跟“会当主管”，却是两种完全不同的职能。

　　如果把业绩好的业务人员变成主管，除非他同时具有管理才能，否则这个“晋升”，会让他把精力放在不熟悉的事务，导致他的业绩大不如前，造成公司的损失；除此之外，他升职之后，因为管理的不当，导致下属纷纷离职，公司因而损失人才。从这个例子看来，一个错误的晋升，会带给公司非常大的伤害！

　　最优秀的业务，不一定是最棒的业务主管！但80%的公司还是按照这个游戏规则选人，不管在业务、营销、创意等行业，大家都误解那个“最会做生意、最能够借到钱、最能够拿到客户”的人，才有资格当主管，但事情往往不是如此。

　　如何正确选择领导阶层？

　　评量中心(Assessment Center)帮助企业有效地解决了此问题。这是目前最为科学而有效的一种综合性人才评估方法，它融合了多种测评技术，由多位评估人员从多个角度对参评人进行全面考察，协助企业从而得出较为客观、准确的判断。

　　在选择人选的时候，一般我们会关注两个要素，一是人才的能力， 二是人才的潜质。

　　当我们发现，某些候选人目前的绩效很好，但在现阶段不见得拥有管理潜力，如果是这类人才，维持现职对他及企业都比较好。反观，如果发现一个人很有潜力，但目前绩效却没有发挥，那表示他的位置很有可能被放错了。

　　透过评量中心，可以对公司的人才进行评估，看他们面对工作、面对压力下的行为准则及反应模式，透过心理学专业的观察与分析，去判断未来他在职务上面对压力、环境等挑战，会有怎么样的行为模式。因为是对真实工作情境的模拟，因而对其未来的发展潜力能够进行很好的预测。在台湾科技业、金融业、外商企业已经行之有年。

　　评量中心是什么？

　　其实评量中心最早起源于第一次世界大战中，德国军方对于军官的选拔；而率先在商业组织使用的是美国公司AT&T。自1956年开始，Douglas Bray博士在AT&T公司，运用评量中心技术对新进公司的管理培训生进行了管理潜能评价，并进行了长期跟踪。研究结果显示，评量中心的确能较准确地预测未来的成功，并于1964年开始陆续将他的研究成果发表于美国的《应用心理学》等权威专业期刊。之后，评量中心方法开始逐渐被各主要大公司，如IBM、GE等采用。

　　评量中心在国外已经得到了较广泛的运用， 许多世界五百强的公司在晋升高阶管理人之前，会将这群候选人先送到评量中心，就好像一个体检，公司将会得到一份体检评量诊断结果报告，透过这个诊断报告及面试，才会最终决定是否任用。领导阶层对企业来说实在太重要了，这个人也许掌管大中华区、他手上的年营业额可能是几亿欧元，所以不能有一丝一毫的错误。

　　由于它具有较高的效度，同时预测性很强。因此部分企业在通过猎才找高阶主管时，会先由猎才顾问找到可能的人选，再透过评量中心评量这个人的潜能，让企业的选择更加有保障。

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