中信出版集团，2015年12月

　　为什么谷歌能够超越苹果、微软、亚马逊等公司，成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主？谷歌如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力？谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑是什么？

　　近日，由谷歌首席人才官拉斯洛 博克亲笔撰写的谷歌官方著作《重新定义团队：谷歌如何工作》 简体中文版由中信出版社引进出版，该书首次公开谷歌人才与团队管理核心法则，从招聘人才、培养人才、管理人才等方面，全方位揭秘打造具有创新力的高效、幸福企业的方法。

　　正如博克所言：“这本书会告诉世人，谷歌在过去15年中所学为何，谷歌如何善待员工，而其他公司和管理者应如何做才能像谷歌一样转变公司的生存与引领方式。”

　　颠覆工业时代管理模式，开启“无需成人监管”的互联网时代

　　当前，工业时代等级森严的管理模式限制了团队的效率和创造力，已经不能适应互联网时代的要求。而谷歌扁平化、“无需成人监管”的自由管理模式，才是激发创新的动力。随着全球人才流动性越来越强，全球精英愈发希望在高度自由的企业工作，能够打造适宜的工作环境的领导者就像磁石一样，吸引着全球最优秀的人才。

　　谷歌践行的人才管理观正验证了这一趋势。博克在《重新定义团队》中写道：“人是企业唯一最重要的财富；如果企业能够给员工以自由，员工将还企业以惊喜。”

　　在谷歌，没有某个高高在上的领导体系，员工被极大地赋予决定权，所有员工都能够以创始人的思维工作。谷歌人在谷歌最根本的体验就是必须决定自己想要成为一名创始人——做创造性的工作，还是成为一名员工——完成工作指令。员工或许是某个项目的创始人，或许是所在团队某种有趣文化的缔造者，这个决定关乎的不是员工的实际所有权，而是做事的态度。

　　可复制的谷歌人才与团队管理核心法则大揭秘

　　曾经在车库里创业的谷歌创始人拉里和谢尔盖，如今已经将谷歌打造为在全球拥有超过70个办公室、员工数量过五万的国际一流公司。作为全球最受职场人士欢迎的创新型公司，谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才，作为企业最高战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。

　　博克认为，人的一生大部分时间都在工作，但是对多数人而言，工作是一件痛苦的事情，只是一种谋生的手段，原本是不必如此的。而只有消除任何象征或强化等级划分的壁垒，创造透明、宽松、方便、富有创造力的工作环境，才能让员工真正感受到工作意义。

　　在谷歌，“集成全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益”是所有谷歌人不渝的公司使命，新聘用的软件工程师在上班第一天就可以使用谷歌代码库中几乎所有的代码，了解几乎所有谷歌产品和算法的奥秘。

　　博克解释说：“公开信息可以向员工证明你相信他们是可信的，相信他们的判断力，更

　　多地把当前发生事情（以及情况如何和发生的原因）的来龙去脉讲给他们听，这样可以使他们更高效地完成工作，做出在自上而下管理模式下难以想象的贡献。”

　　博克认为，谷歌人力资源管理的成功秘诀是个人和首席执行官们可以在大大小小的组织中复制的。不是所有公司都能提供免费午餐一类的福利，但是所有人都能复制使谷歌成为了不起企业的秘诀。

　　谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开

　　谷歌的首席人才官每年要处理200万份以上的应聘简历，在如此庞大数量的应聘者中，能成功进入谷歌工作的不足4%，足见谷歌对人才之审慎与苛刻。博克在书中透露，谷歌的招聘周期曾一度长达半年，应聘者要经过足足25轮面试，才能知晓自己是否满足一个合格谷歌人的要求。如今这一过程已经被浓缩在一个多月之内。而招聘流程的一个核心原则是：管理层只招聘比自己优秀的人。

　　在博克看来，大部分公司的面试是无效面试，因为主导这些面试结果的是面试者与面试官见面的首个十秒钟，在这十秒钟内，面试官就已经对面试结果有了判断，此后的面试只是不断加深这一判断的过程而已。

　　然而在谷歌，招聘流程有凝练的科学依据和标准，旨在预测应聘者加入工作团队之后的表现。博克在其新书中首度公开谷歌在招聘过程中进行的行为和情境结构化测试，以及围绕认知能力、尽责性和领导力所建立的评估标准。

　　博克还在书中详细阐述了谷歌在绩效管理和薪资结构方面的核心原则，包括如何通过关注员工的成长而非绩效来改善员工的工作表现，为何给员工支付不公平薪酬等。

　　谷歌为什么要采取不公平薪酬制

　　薪酬是招聘之外公司管理层考虑最多的一个人力问题，好的薪酬制度能够释放积极的刺激因素，不仅为公司招徕最优秀的员工，还能促进员工持续稳定地拿出令人惊喜的成果。

　　谷歌花费十年时间探索最佳薪酬制度，证明不公平薪酬制是一种能够最大限度肯定员工影响力的制度。在谷歌，两个同级别员工的薪酬差异可达300%-500%，某名员工获得1万美元的股权分配，另一名同领域员工却可获得100万美元的股权分配。为什么？

　　博克认为，最优秀的员工比你想象中的更为优秀，值得你支付更高的薪酬。公司内最顶尖1%员工的产出是平均产出的10倍，然而许多公司却留不住这些最优秀和潜力最大的员工，只因为公司给员工薪酬可高于市场水平的幅度设定了上限，几次大幅加薪后，加薪速度会越来越慢，直到接近容许的薪酬范围上限，加薪也会随之停止。所以为了避免优秀员工被迫辞职，将自己重新投入以价值为基础的自由市场，谷歌舍得为优秀员工支付更高的薪酬。