我们不只是不欣赏那些与我们不匹配的音乐，在日常生活中，我们还使用同样的方法来做出重要的决定。我曾经担任英国广播公司的制片人，当我第一次有机会挑选自己的团队成员时，我希望雇用那些能够向我挑战以及相互之间可以提出挑战的人，雇用那些把丰富的智慧和活力投入到整个项目之中的人。怀着这种坚定的想法，我挑了一些人文科学专业的大学毕业生，她们全是女性，会说好几种语言，就连生日也都在6月的同一个周内。换句话说，她们与我很相似。 

　　我是有意想要这样做的吗？当然不是了。就像世界各地职业经理人的做法一样，我打算只雇用那些最优秀和最聪明的人，以及那些我认为我正在寻找的人。但是，我也想过要雇用那些一起共事时会让我感到舒适、能够跟他们快乐地度过之后的时光，并且共同分享项目价值的人了吗？那是自然。

　　我有点先入为主，更喜欢那些和我相似的人。每个人都会有偏见。但是，正如我们得知我们很可能是和非常类似的人结婚和交往的时候会感到愤愤不平一样，大多数人会激烈地反对他们存在偏见这一说法：其他人可能是这样的，但我们不是。《圣经》是这样说的：“为什么看见你的兄弟眼中有刺，却不想自己眼中有梁木呢？”当然，我们认为跟自己意见不一致的人才是最有偏见的人。

　　内隐联想测试（Implicit Association Test）简称为IAT，近来，通过内隐联想测试的一套测试题可以很容易地对偏见加以识别和衡量。IAT是由三位心理学家设计的，利用计算机进行测试，它能检验出存在于我们意识深处和控制之外的思想和感觉，它们可能和性别、年龄、民族和宗教信仰有关。在测试过程中，参试者会得到两组图像和两个单词表，一个是积极的词汇，一个是消极的词汇。图像和单词随机显示在屏幕上，受试者需要将它们与积极或消极联系起来。你可能会把“男性”和“聪明”联系起来，或者把“年迈”和“感觉迟钝”联系在一起。当在做一个让我们感觉不舒服的连接时，我们用的时间会比较长。据研究者讲，这种延迟告诉我们的是：克服偏见需要花更多的时间。我们接受一个匹配用的时间越长，我们的成见也就越深。

　　自1998年以来，超过450万人进行了内隐联想测试，研究者发现，不管人们是否认为自己存有偏见，偏见都是普遍存在的，我们无一例外。白人医生对那些不认识的白人患者比黑人患者要友好得多。在34个不同国家中，有70％的人会把科学与男人联系在一起，而不是联想到女人。在我们之中，超过80％的人对老年人存有偏见。在涉及各种社会团体的时候，普通人（包括指导项目的研究者）会怀有一些负面的联想，尽管他们说他们不是这样的人，并且常常十分热切地说自己没有偏见。 

　　在日常生活中我们可以看到到处都存在着偏见。请走进任何一家大型企业，四周看看。尽管各种各样的运动搞了几十年，数百万美元也投入到了程序的编制中，以保证在招聘和留人活动中减少偏见，实现更大的公平，多数企业中存在的那种同质性还是大行其道。浏览一下哈佛大学商学院和伦敦商学院的毕业生就业单位的名单，你会看到同样的现象：年复一年，就业大军纷纷进入银行、金融机构和咨询公司。

　　尽管有大量良好的愿望、承诺和要求平等的立法，事实证明，还是难以让妇女跻身高层领导人的位置，难以将风险资本投入到民族企业，或者难以培训出更多男性助产士，这就是原因所在。当然，偏见并不是唯一的原因，但是，我们喜欢那些喜欢我们的人，是对他们有利的无意识的偏见影响很大。模板是一种省力的器具，它让我们获得了一种快捷的方法，感觉还不错。这就是它们如此持久被人使用的原因。

　　交响乐团在招收新成员时进行匿名试听是一种非常好的创意，这一研究成果形象地证明了上述观点。哈佛大学的经济学家克劳迪雅戈尔丁（Claudia Goldin）和普林斯顿大学的塞西莉亚劳斯（Cecilia Rouse）发现，如果乐师被允许隔着幕布试听，那他们的性别因素就不会影响到对他们演奏音乐的评价，女性在第一轮顺利过关的成功率就会增加50％，而在最后一轮的过关率则会增加300％。盲选在美国如今已经成为标准的做法，带来的结果是大型管弦乐队里女性演奏者的比例从5％上升到了36％。

　　在欧洲，这种做法并不是遍地开花，因此，许多音乐家认为，这种现象导致性别和种族歧视的长期存在。有些类似的偏见甚至是不加掩饰的，直到12年前，维也纳交响乐团还不接受女性成员，即便是现在，在137名演奏者中也仅有3名是女性。此外，尽管近来许多优秀的亚裔音乐家迅速崛起，维也纳交响乐团还是从未聘用一位明显是非雅利安人的演奏家，因为这会让人感觉此类人会“破坏乐队合奏的纯正奥地利形象”。音乐可能是一种通用语言，但显然并没有普及。

　　近年来，很多主张赞成多样化的声音单单没有甚至是主要没有受到“社会正义”概念的鼓励。多样化的主张是：如果把很多不同种类、拥有更大领域的教育和经验的人聚在一起，他们就能拿出更多的解决方案，看到更多解决问题的替代方案，这要比任何单个的人或是同质的一群人更有利。换句话说，群体具有比个人更聪明的潜力，这是詹姆斯索罗维基（James Surowiecki）在他《群体的智慧》（The Wisdom of Crowds）一书中提出的主张，咄咄逼人吧！但问题在于，因为我们的偏见会持续地告诉我们谁是我们要雇用的，谁是我们要提拔的，我们将多样性连根拔起，造成的结果是，公司的大本营中充斥着非常类似的人，他们接触不到其他的世界观，他们不能分享不同的经验。他们无法赞美差异，因为他们根本看不到它的存在。

　　工作中发生的事并不会仅仅停留在工作领域。就像我们选择与那些和我们类似的人一起工作一样，我们也选择与这些人一起生活。截然相反的人没有吸引力。心理学家戴维迈尔斯（David Myers）说，我们四处搬迁和建立邻里关系的方式折射出我们挑选配偶的方式。 

　　迈尔斯说：“人口迁徒或流动性使得‘同型交配’变成了一种社会学的概念。”既然我们非常享受搬家的自由，选择我们喜欢的工作，我们也可以选择自己喜爱的社区。总的来说，我们选择“那些让我们感觉称心如意的地方，以及与自己是同类的人”。

　　在美国，比尔毕晓普（Bill Bishop）对这种形态进行了研究，他发现最近30年来绝大多数美国人正在积极地转向更为同质的生活方式，“聚居在同类人组成的社区”，这就是所谓“物以类聚，人以群分”。毕晓普把这种现象称为“大排序”，而让他吃惊的是这些社区如何能够得到很好的保护。如果一位独孤的共和党人居住在美国得克萨斯州奥斯汀一个坚定支持民主党的社区，当他敢于在局域网上发表政治见解的话，他得到的回信就会毫不含糊地说：“我对我的收件箱里收到的右翼邮件根本不感兴趣，不管你打着什么样的幌子。它让我感觉糟透了，我讨厌它。”我孩子所在英国学校的一位学生的妈妈在2010年大选期间大胆地给其他的妈妈发送了一封电子邮件，在这之前，最初我一直以为这是发生在美国的一种特殊现象。这封信对当地议员的大加批评，引起了轩然大波：恳求别人借你一件游戏装备可以，但是交换政治观点不受欢迎。