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解析 |
专家解读 |
应对策略 |
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变化一：适用主体和范围 |
适用主体和范围有所变化：1、从单位上看，适用范围扩大，增加了新的主体民办非企业单位，也就是扩大了组织劳动，民办非企业单位是以民间投资，不以盈利为目的的本着民众为出发点的企业单位；2、另外还有一个等组织中的“等”指的是既不属于企业、个体经济组织、民办非企业单位也不属于国家机关、事业单位、社会团体，如派出事务所等；3、相比劳动法，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者只要建立劳动关系的就可以使用本法，而不是建立劳动合同关系才能依照本法执行。 |
１、学习劳动法及合同法等相关法律法规；
２、寻找智囊团；
３、签订劳动合同，规范用工管理。
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| 变化二：合同签订原则与劳动者告知义务 |
相比劳动法，劳动合同法增加了公平、诚实信用的原则。如果劳动者不诚实企事业单位的不公平都要付出代价。劳动者的告知义务：如应聘者简历的真实度等与劳动合同中从事与本工作直接相关的内容。
比如：由于劳动者自己提供给用人单位自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己来承担。 |
1、 认真审核员工资料，进行适当的调查，建议在面试的过程中，多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实度。２、员工入职声明的运用３、规章制度的运用４、无效劳动合同的使用 |
| 变化三：劳动合同的签订 |
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工之日就是劳动者在本单位开始工作的第一天开始，劳动关系并于用工之日起建立。因此用人单位为了避免不必要的风险，要把握好劳动合同的签订及时间的选择，可以在入职前一天与劳动者签订劳动合同。
如果用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者2倍工资的补偿，一年以上未签订的视为已经签订无固定期限劳动合同。因此用人单位就要正确对待劳动者不签订劳动合同的情况，搜集劳动者不签合同的有利证据，可以通过寄快递，在封面一定要写明大概内容，也就是有一份存根做证据。用人单位就可以正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险。 |
１、劳动合同的签订及时间选择；
２、正确对待劳动者不签订合同的情况；
３、正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险；
４、劳动者的详细资料的搜集及责任的归属。
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| 变化四：劳动合同的必备条款 |
劳动合同期限
相比劳动法：无固定期限劳动合同的签订发生了很大的变化。一、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。二、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动报酬
１、正常工作时间工资与劳动报酬的关系；
２、工资约定的常见方法：
A、最低工资约定法；B、工资全额约定法；
C、实得工资法；D、基本工资法（正常工作时间工资）；
E、基本工资加绩效工资法。
３、工资支付的时间约定
４、工资约定的影响分析
应对建议：Ｄ、Ｅ；同时注意：岗变薪变；绩效考核、企业经营效益的问题
工作内容和工作地点
工作内容和工作地点，根据企业不同性质，企业自身的发展及企业范围，灵活定工作地点，可以定具体的，相对具体的，模糊的。一般情况下，范围宽泛相对比较有利。
劳动保护、劳动条件和职业危害
在新通过的劳动合同法中，职业危害防护列为劳动合同的必备条款。强调职业危害防护条款，则要求用人单位必须将工作过程中可能产生的职业病危害、防护措施等在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。这更倾向于保护劳动者的合法利益。对于企业而言，有职业危害的工作在劳动合同必备条款中要告知劳动者，而告知的方法和对危害的严重性的估测可以根据实际情况做适当的调节。 |
劳动合同期限
从用人单位的角度来看，就应该根据本单位工作性质的需要来正确评估和选择劳动合同期限，一般情况下建议采取中长期的劳动合同期限，并借把公司骨干留得更久为企业做更多贡献。作为劳务派遣机构应该提倡签订2年以上固定期限劳动合同，也可以与劳动者协商一致，合理使用以完成一定任务为期限的劳动合同，这点使用项目式工作任务。
劳动报酬
根据新法对劳动者报酬的规定，劳动者对劳动报酬约定需通过工会和职工代表进行集体协商一致才能确定。用人单位与劳动者约定工资有以下几中常见方法：最低工资约定法；工资全额约定法；实得工资法；基本工资法（正常工作时间工资）； 基本工资加绩效工资法。作为企业应选基本工资法（正常工作时间工资）； 基本工资加绩效工资法更适用。同时注意：岗变薪变；绩效考核、企业经营效益的问题。 |
| 变化五：劳动合同的约定条款 |
劳动合同试用期约定：１、书面约定 ２、期限限制：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。3、解除限制：以前劳动法是不符合录用条件、医疗期、不胜任、违纪违法的是在试用期是可以解除的，而新劳动合同法新增几条限制也就是用人单位客观条件发生重大变化与经济性裁员的试用期不能解除劳动合同。4、如果试用期不符合条件必须解除的需提前３天通知才能得以解除 5、试用期违法约定的，需支付２倍工资经济补偿金。 |
1、依法约定试用期限2、可以依照其工作岗位的性质合理选择合同期限3、不符合录用条件的设定，首先录用条件要全面，明确哪些哪些是不符合录用条件的，比如：伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；4、录用条件的设计不得违法，不能有性别等就业歧视 5、排除主观判断等因素。 |
| 变化六：企业规章制度 |
新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。规章制度的制定“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ”
如果规章制度的制定没有经过民主程序，新《劳动合同法》则作出规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”。 |
１、正确对待已经存在的规章制度及过渡期的修改完善；
２、新规章制度的修改与建立；
３、积极组建工会、发挥工会的积极作用；
４、规章制度的告知义务的履行。常用的公示法有以下几种。 （公示类别） |
| 变化七：无固定期限劳动合同 |
１、签订范围和条件扩大：
（１）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（２）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（３）连续订立二次固定期限劳动合同。
（４）一年以上未订立劳动合同，视同签订无固定期限劳动合同
２、单位举证责任的要求提高；
３、违法赔偿责任的加强。
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1、正确理解无固定期限劳动合同的含义：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。不是劳动者的“护身符”，也不是成为用人单位的“终身包袱……
2、合同期限的合理使用，中长期合同的选择。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失……
3、过渡阶段合理运用对于两次的理解：根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时……
4、续订劳动合同要谨慎、评价；
在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议……
5、适当运用劳动合同的变更技巧;
有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更。 |
| 变化八：劳动合同的解除 |
关于劳动者单方面解除劳动合同
一 劳动者主动解除劳动合同的变化：
Ａ、协商一致；
Ｂ、提前３０天通知；
Ｃ、试用期提前３天。
二 劳动者被动解除劳动合同的变化：
A、未提供劳动保护或者劳动条件的；
B、未及时足额支付劳动报酬的；
C、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
D、规章制度违反法律、法规，损害了劳动者权益的；
E、因单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立无效合同的；
Ｆ、强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
关于用人单位单方面解除劳动合同
一、企业解除劳动合同的解除条件的范围调整：
A、患病或非因工受伤；
B、不胜任工作；
C、客观情况发生变化；
D、协商一致解除劳动合同；
E、裁员
二、企业解除条件的限制：
（１）特殊行业解除劳动合同的限制：
Ａ、离岗检查；
Ｂ、疑似医学职业病诊断期间；
Ｃ、疑似医学职业病医学观察期。
（２）职业病、工伤丧失或者部分丧失劳动能力的；
（３）医疗期；
（４）孕期、产期、哺乳期；
（５）连续工作１５年，距法定退休不足五年。
三、解除程序限制：
Ａ、提前３０天，或支付一个月工资（与省条例的区别）；
Ｂ、通知工会； |
关于用人单位单方面解除劳动合同
１、善于利用劳动者的过失解除劳动合同；
２、慎重使用除名、开除和辞退；
３、完善企业《员工奖惩制度》；
４、充分利用协商一致与期满终止的原则；
５、解除程序的意识增强。
６、要通过相应措施预防劳动者的被动解除；
７、善于利用３０天的问题；
８、员工提出解除的签字问题重视；
９、合同解除要确定职能部门；
１０、解除主体应该与劳动合同主体相一致。
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| 变化九：劳动合同的终止 |
劳动合同的终止条件：合同期满；依法享受养老保险待遇（达到退休条件）；劳动者死亡，或宣告死亡或失踪；企业依法宣告破产；吊销营业执照，关闭，撤消、解散。
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１、正确理解约定的终止条件出现情况的被删除；
２、正确对待和使用劳动合同的终止；
３、以完成一定工作任务为期限劳动合同终止的运用；
４、劳动合同终止的时间把握和理由把握；
5、重视终止合同书的送达问题；
6、特定员工的合同不得终止；
7、慎重对待发出通知后的撤消问题；
8、终止意向调查表的使用，明确终止的提出主体；
9、慎重使用老农民工和注意合同的约定。 |
| 变化十：经济补偿金 |
１、企业为企业原因的终止买单：新法规定协商一致、用人单位违法、情势变更、破产整顿、吊销等企业方面的原因解除劳动合同及合同到期自然终止都应当支付经济补偿金。
２、经济补偿金的三倍封顶与十二个月封顶的问题：新法在经济补偿金的计算标准上有了突破。现行规定，经济补偿金根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。新法第四十七条区分了两种情形。就是一般劳动者和高薪劳动者。高薪劳动者补偿标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而对一般劳动者则按实际工资补偿，且无十二年的限制。新法规定还规定，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
３、经济补偿金的分段计算问题；
４、按月平均工资，取消企业平均工资；
５、经济补偿金的计税方法：108963 。 |
１、设定给付条件；
２、采取降低成本的相关措施：对现有人员的及时清理。 |
| 变化十一：非全日制用工 |
内容理解：非全日制用工，是指以小时计酬为主，标准不得低于当地最低标准规定；劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式；可以订立口头协议；无试用期；随时终止，无补偿；工资结算支付周期最长不得超过十五日。 |
合理正确使用非全日制工；不能因为非全日制工可以无试用期；随时终止，无补偿，就选用招牌分批招牌用工模式，这样看似一周可以多干几天活，提高了工作时间，但是在工资成本上一笔工资要分成两笔来支付，很明显还加重了企业的负担，并且在管理也会带来更多的不便，所以建议用人单位还是要正确对待非全日制用工模式、时间和工资成本的控制问题。 |
| 变化十二：劳务派遣 |
１、劳务派遣的劳动合同：
（１）两年以上固定期限；
（２）写明派遣期限、工作岗位；
２、劳务派遣协议：
（１）派遣岗位；（２）人员数量；
（３）劳动报酬、社会保险数额及支付方式；
（４）违约责任。
３、劳务派遣机构权利义务：
（１）不能克扣劳动者工资；
（２）不得收取劳动者费用；
（３）按照用工单位所在地的标准发放工资；
（４）无工作期间，发放最低工资标准。
４、用工单位权利义务：
（１）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（２）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（３）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（４）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（５）连续用工的，实行正常的工资调整机制；
（６）退回劳动者的条件限制；
（７）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位（思播/广告商问题探讨）。
５、劳动者权利义务：
（１）享受同工同酬的待遇；
（２）有权参加劳务派遣机构或用工单位的工会；
（３）有权知道劳务派遣协议的内容；
（４）无工作期间享受最低工资标准；
６、其他：
（１）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
（２）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 |
１、劳动合同的重新拟订；
２、劳务派遣协议的修改；
（１）终止合同的补偿；
（２）劳动合同的期限问题；
（３）人员退回的限制问题；
（４）关于待岗工资的发放问题；
３、面对不良宣传（同工同酬，风险连带责任，做好各项应对工作；
４、外派员工手册的修改；
５、目前劳动合同的履行问题；
６、劳务派遣对象（含客户、岗位）的清理；
７、劳动合同管辖地的问题；
8、做好人员转派遣的准备工作；
9、充分利用最低工资标准的问题。
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